2020年4月1日から、消滅時効期間の変更に伴い、未払い賃金を請求できる期間が2年から3年に延びたことはみなさんご存知でしょう。
2022年3月31日までの期間について、未払い賃金を請求することができる期間はいままでの過去2年と同じでしたが、この4月1日からは、現在までの期間すべて、そして、来年4月1日からは3年となります。
1年請求期間が延びたということは、万一、未払い賃金（主に未払い残業）があったとしたら、支払わなくてはならない額が増えてしまいます。
それだけではなく、従業員から請求があれば、3年間遡って勤怠と給与支払いを調べなくてはなりません。
この事務負担もバカになりませんね。
もうひとつ見逃せないことは、請求する未払い残業の額が増えることによって、弁護士に依頼することが前より容易になるということです。
相手方から取れる金額が少額の場合、弁護士の採算ベースに合わないのでひきうけてくれなかったものが、請求金額の増大に伴って、弁護士の関与が増えることが予想されます。
従業員本人を相手にするより、弁護士のほうが当然会社にとっては手強い相手となります。
ここも要注意ポイントです。
7つのチェックポイントで日頃の対策を
さて、ではその対策はどのようにしたらよいでしょうか。
「未払い賃金（残業代）を発生させない」
これにつきます。
そのためのチェックポイント７つをご紹介しましょう。
Check1. 労働時間を切り捨てていませんか？
残業を計算するときに、10分単位、15分単位、30分単位で端数を切捨てていませんか？
労働時間は、すべて1分単位で計算しましょう。切上げ、つまり、労働時間が増えるのは構いませんが、切捨ては違法です。
例外はひとつだけ。
「1か月の労働時間を全部合計して、そこに30分未満の端数が出たときにだけ、切り捨てることができる。30分以上は切り上げとする。」
でも、いまではパソコンを使って計算し、支給は現金ではなく振込が主流ですから、このような方法を使う必然性はほとんどありませんね。
チリも積もれば山となる、で、3年分さかのぼると、これもシャレにならない金額になる場合があります。
Check2. 始業前の清掃・朝礼などは強制参加ですか？
始業前に職場の清掃、朝礼などを行っている会社は多いですね。
中には、会社の周りの道路や駅前の清掃を行っているところもあります。社会貢献としてはすばらしいのですが、労働時間管理の面からは注意しなくてはなりません。
判例では、清掃、朝礼、体操などが、仕事の一環として義務付けられてるときは、これも労働時間になるとされています。（三菱重工業長崎造船所事件 最高裁第1小法廷 平成12年3月9日）
つまり、朝礼などの時間も含めて、1日8時間を超えていれば、時間外として割増手当をつけて支払わなければなりません。
Check3. 代休の取得はきちんと管理していますか？
休日労働や長時間の残業をしたとき、代休を取得する場合、忙しくていつまでも取得できず、いつの間にか忘れられていませんか？
この場合、賃金の未払いになってしまいます。
また、代休を取得した場合も、割増分（時間外 25%、深夜・休日 35%）は、支払わなければなりません。
事前に休日を振り替えた場合は、割増分の支払いは必要ありませんが、就業規則の規定があり、きちんと手続きを行った場合に限られます。
Check4. 管理職はすべて残業代なしにしていませんか？
管理職は残業代がつかない。
常識としてこう考えている人もいるようですが、これが間違いであることは、「名ばかり管理職」の問題でかなり知られてきました。
労働基準法上、労働時間や休日休暇の規制を受けない管理監督者は、「課長」「部長」などの職名ではなく、実質的にどのような働き方をしているかで決まります。
具体的には、次のような基準で見ます。
- 経営に参加する権限や人事権があるか
- 仕事を行う上で、かなりの裁量権があるか
- 勤務時間について、厳格な規制を受けていないか（例えば、勤怠管理や早退、遅刻に関する賃金控除の有無）
- 十分な額の役職手当等の待遇を与えられているか
この基準は、ほかの従業員と比較して行われるので、会社ごとにケースバイケースです。しかし、タイムカードを押して、欠勤や遅刻早退控除されているようであれば、まず管理監督者とは認められません。
つまり、管理職であっても、労働時間を管理し、残業手当をつけなければならない人も存在するわけです。
「名ばかり管理職」から未払いの時間外手当の請求があると、請求額が数百万になることもあり、要注意です。
Check5. 管理監督者の深夜割増をつけていますか？
管理監督者かどうか、きちんと条件をクリアしている場合でも、ひとつだけ割増がつくところがあります。
それは、深夜勤務（夜10時から翌朝5時）です。
深夜割増については、管理監督者も適用除外ではありません。
管理監督者の深夜割増を計算するときは、役職手当も入れて計算しなくてはならないので、これも金額が大きくなる可能性が高い部分です。
Check6. 定額残業の超過分は支払っていますか？
定額残業代を支給するときは、金額がいくらで、何時間分の残業代が含まれているのか、就業規則にもきちんと記載しておく必要があります。
また、決まっている残業時間を超過したときは、その分を計算して支払わなくてはなりません。
定額残業だからといって、残業時間をまったく管理してない事業所も見受けられます。それでは、労働者から請求があった場合に、対抗する証拠もないということになります。
ここも大きなリスクとなるポイントです。
Check7. 家族手当・住宅手当の規定は確認していますか？
残業割増を計算するときに、基礎となる時間単価から除外してよい手当は、次の7項目に限られています。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
さらに、この手当は、ここに出ているような名称であればそれでＯＫということではなく、それぞれ条件があります。
家族手当は、家族の人数に応じて支給する方式でなければなりません。たんに扶養家族がいれば2万円、というような規定では、残業の時間単価に含める必要があります。
また、住宅手当も、実際に住宅にかかる費用の一定割合を支給する方式でなければ、残業単価の基礎からはずすことはできません。たとえば、持ち家の場合いくら、賃貸の場合いくら、という決め方では、除外することができません。
賃金台帳だけではなく、就業規則もチェックしておく必要がありますね。
弁護士から内容証明が来てあわてないために
この7つのチェックポイントは、とくに時間管理や給与計算を間違いやすいところです。
いっぱいひっかかったけど、どうやって直していいかわからない。
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