フィードバックの勘違い

みなさんの職場では、フィードバックを意識的に行っているでしょうか。

フィードバックのやり方を確認しておかないと、たんなる「あら捜し」や「ダメ出し」になってしまいます。

管理職や上司は「不足しているところを指摘するのが、相手のためだ」と思いがちです。
多くの管理職は、自分が社会人として成長する中で、肯定的なフィードバックを受けた体験がありません。
また、相手の不足な部分や未熟な部分は目に付きやすいところから、すぐに目につくところだけを安易に指摘することに終わってしまいます。

しかし、それだけでは、部下を育て、チームのコミュニケーションを改善するフィードバックとしては、不適切です。

フィードバックの効果

フィードバックとは、職場内で、お互いの業務やパフォーマンスに対して、相手の成長を願って、正直かつ建設的な意見を交換するプロセスです。

チームコミュニケーションを改善するためには、フィードバックの文化を根付かせることが不可欠です。
フィードバックは、成長を促し、効率を向上させるための鍵となります。

フィードバックを通じて、個人は自身の強みと改善点を認識することができ、チーム全体としてもより高い目標に向かって一丸となることが可能になります。

また、フィードバックは信頼関係を築く上でも重要です。
チームメンバーが互いの意見を尊重し、受け入れることで、より強固な絆が形成され、協力して困難に立ち向かう力が生まれます。

このように、フィードバックの文化は、チーム内のコミュニケーションを活性化させ、持続可能な成長を支える根幹となるのです。

フィードバックはまず肯定から

フィードバックには様々な形があり、それぞれがチーム内のコミュニケーションと成長に異なる影響を与えます。

大きく分けて、肯定的フィードバックと構築的フィードバックが存在します。

肯定的フィードバックは、チームメンバーの行動のよい点や成果を指摘し、その努力を承認するものです。
これはモチベーションを高め、自信を与える効果があります。

一方で、構築的フィードバックは、改善や成長のために必要な指摘を提供します。
このタイプのフィードバックは、具体的かつ客観的であることが重要です。
「ここがだめだ」ではなく、「こうしたら、次はもっとよくなるよ」と示すことで、受け取る側が前向きに受け止めやすくなります。

また、フィードバックは評価面談や 1on1 の場だけでなく、日常的な業務の中でも交わされるべきものです。
日々の業務の中で小さな成功を認め合ったり、即時に改善点を共有したりすることで、フィードバックが自然なチームの文化として根付きます。

このように多様なフィードバックを適切に活用することで、チームはより強固な協力関係を築き、共に成長していくことができるのです。

フィードバックの頻度とタイミング

フィードバックはタイムリーに行われることで、高い効果をあげることができます。
気づいたこと、とくに、肯定的なフィードバックであれば、「あとで」ではなく、その場ですぐに伝えましょう。

例えば、プロジェクトの節目や特定のタスク完了時にフィードバックを行うと、具体性が増し、問題のある行動を修正したり、よい行動を強化することができます。

しかし、やりすぎは禁物です。
受け手がフィードバックで指摘されたことを消化し、行動に移すためには、ある程度時間が必要です。
「待つ」姿勢も、フィードバックの効果を高めます。

頻度とタイミングのバランスをとることで、フィードバックはチーム内のコミュニケーションを強化し、持続的な成長を促します。

フィードバックは常に具体的に

フィードバックを提供する際には、具体的であることが求められます。
漠然としたコメントではなく、具体的な行動や結果に対して指摘をすることで、受け手は改善に向けて明確な方向性を得ることができます。

例えば、「良いプレゼンテーションだった」と言う代わりに、「データを用いてポイントを明確に伝えていたので、説得力があった」と具体的に述べると良いでしょう。

ぼんやり見ているだけでは、具体的なフィードバックはできません。
管理職は、常に相手の課題を頭におき、温かい眼差しで行動を観察しましょう。

また、フィードバックは相手が受け入れやすいように、肯定的な側面を先に挙げた後に改善点を話すのが原則です。

さらに、対話形式で行うことで受け手の感じたことや考えも聞くことができ、より双方向のコミュニケーションが実現します。

受け手側の心構え

フィードバックを受ける際には、開かれた心と学びの意欲が必要です。
フィードバックは個人の成長とチームの進歩に貢献するためのものであるという認識を持つことが大切です。

「欠点を指摘された！」と防御的になるのではなく、提供された情報をポジティブな改善の機会と捉えましょう。

また、フィードバックを受けた後は、それをどのように具体的な行動変化に結びつけるかを考えることも重要です。

そのような熟考と行動変容のプロセスを経てこそ、フィードバックが成長の糧となるのです。

フィードバックの文化を育てるための取り組み

フィードバックの文化を育てるためには、組織全体でその価値を認識し、促進する取り組みが必要です。

経営層が積極的にフィードバックを提供し、また、下からのフィードバックをオープンに受け入れることで、その重要性を示すことができます。

また、フィードバックを安全で受け入れやすいものにするために、非難や個人攻撃を避けるルールの設定も効果的です。

フィードバックを適切に行うための研修を開催し、スキルを向上させることも重要な取り組みです。

こうした一連の活動によって、フィードバックが自然とチームの文化に溶け込み、持続的な改善と成長を促す環境が形成されます。

まとめ

フィードバックはチームコミュニケーションと個人の成長のために不可欠な要素です。

その重要性を理解し、様々な種類を適切な頻度とタイミングで行い、具体的な方法を用いることで、受け手が有意義に受け止めることができます。

フィードバックの受け手としても、成長の機会としてそれを受け入れ、活用する心構えが重要です。

組織としては、フィードバックの価値を共有し、その文化を育てるための環境を整えることが必要です。

これらの取り組みを通じて、チームはより効果的にコミュニケーションを行い、共に成長していくことでしょう。