ハラスメント事案の調査をしていると、録音ファイルが被害者から提出されてくることがあります。
「相手との会話をこっそり録音しても違法ではない」「録音は証拠として有効」ということが、よく知られてきていますね。

しかし、これはあくまでも、ハラスメントの被害を受けている側が、こっそり録音するという話です。
会社側が、従業員との面談のとき等に、相手に黙って録音していたらどうでしょうか。

録音は弱者の武器

基本的に、相手に黙って会話を録音したことがあとでわかると、相手との信頼関係が壊れます。

ハラスメント被害を受けている側からすると、それはわかっているが、ハラスメント行為があったことを証明する方法がほかにないので、いたしかたなく録音するわけです。

会社と雇われている従業員との関係を考えると、会社は強く、従業員が弱いのがふつうです。
その力関係の平衡をとるため、労働法で従業員の権利をかさ上げしているのです。

そのような力関係の中で、力の強いほうが、「相手が自分をどう思おうと構わない」とばかりに、秘密録音をするのは、相手を尊重する態度とは程遠いものです。
恐怖で相手を支配しようというやり方であるとも言えます。

会社としては、そのような行為に走らず、人や予算等、個人である従業員に比べて潤沢に持っている会社のリソースを使って、解決するべきでしょう。

ハラスメント事案の調査の場合

ハラスメント事案についてのヒアリング調査のときには、基本的にはヒアリング対象者の了解をとって、会社側が録音します。

この場合、もし相手から録音を断られたら、どうしたらよいでしょうか。

いつも申し上げているのは、無理に押し付けたり、ましてやこっそり録音することはせず、話した内容のメモを共有する等して、言った言わないの争いになるのを防ぐようにしてください、ということです。

ひとりでメモを取りながら話を聞くのが難しければ、ヒアリング対象者にそのように説明して、ふたり体制でヒアリングにあたることもよいですね。

いままでの経験では、録音を断る人はほとんどいません。
そんなにしょっちゅうあることではないので、それほど心配することはない、というのも、ひとつ言えることです。

ハラスメント事案のヒアリングの目的は、相手の言葉を一言一句記録することではなく、申告された事案がハラスメントに該当するかどうか、判断できるように事実を確認することです。
もちろん、あとで録音を聞きながら内容を精査することもいいのですが、細かい表現にこだわりだすと、時間がかかる割に得るものは少ないような気がします。

目的とコストを考えれば、録音なしでもそれほど困らないでしょう。

1 on1 等の面談の場合

もうひとつ、会社の側が録音したいと考えるのは、 1 on 1 等、密室で上司と部下が1対1で行う面談の場面です。

これはどちらかというと、会社の要請というよりは、面談をする管理職が、「面談でパワハラされたと相手がウソをついたらどうしよう」という考えから、証拠を残す必要性を感じるようです。

これも、基本は相手の許可を得て録音することです。
ただし、「圧迫したり暴言を吐いたりしていない証拠づくり」とは言えないので、アドバイスした内容を記録に残しておく等の目的を説明しましょう。
「それだったら、わざわざ録音しなくても、メモでいいではないですか？」と言われたらそれまでです。
強要したり、こっそり録音してはいけません。

そこまで部下が信用できないのであれば、1対1になるのは避けて、別の管理職に応援を頼んで面談するべきでしょう。
2対１では、部下側は話しにくくなるかもしれませんが、上司側の一方が基本的に話をし、一方がオブザーバーという役割に徹すれば、それほど圧迫感はありません。

また、仮に部下からいいがかりをつけられても、ふだんから指導と称して暴言や強要等を行っていないのであれば、会社からすると信憑性が低いということになります。
逆に、日頃から言葉遣いが乱暴で、たびたび声を荒げるような行動をしていれば、会社からすると「部下の言っていることは、ありそうな内容だ」という判断になってしまいます。

日頃、おだやかな態度で部下に接していれば、とくに恐れることはありません。

それよりも、必要以上に「ハラスメントと言われることを恐れている」ということのほうが問題ですね。
部下とどのように接したらよいのか、自分の上司や同僚の管理職に相談しましょう。
会社として、「部下への指導のしかた」をテーマとした研修を行うのも、よい対策です。