毎月いやおうなくやってくる給与計算事務。
給与計算は経理と同じく、すべのて会社で必要な業務です。経理には簿記という共通のやり方があり、教えてくれる学校もたくさんあるのですが、なぜか給与計算を教えてくれるところはあまりありません。担当者の方は、先輩や前任者に習って業務をこなすのがふつうですね。
「うちの会社ではこうやってやる」と思っているところも、実は法令などに根拠があり、きちんとやり方が定まっていて、会社のローカルルールは間違っている、ということも多々あります。
そのような間違いやすい部分について、根拠となる法令と正しいやり方を見てみましょう。
給与明細を見てみると、「控除」という別枠で、いろんな項目が天引きされています。この控除項目も、控除していいもの、条件を満たせば控除していいものが決まっていて、それ以外のものは会社が勝手に給与から引いてはいけないことになっています。
これについては、労働基準法第24条が根拠となります。
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
全額払いの原則
給与からの天引きは、基本的にしてはならないのです。これが「全額払いの原則」と言われるものです。
ただし、会社の事務上、いったん給与を払ってからまた従業員から必要な金額を徴収するのはあまりにややこしいので、控除してよいものが例外として認められています。
法令に別段の定めがある場合
これはみなさん、経験的にご存知でしょう。
- 所得税（所得税法183条）
- 地方税（地方税法321条の5）
- 健康保険料（健康保険法187条）
- 厚生年金保険料（厚生年金保険法84条）
- 雇用保険料（労働保険料徴収法32条）
そして、減給制裁の制限を定める労働基準法91条も、逆からいえば、それだけ控除してよい、ということで控除の根拠になります。
労使協定がある場合
「当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」というのは、一般的に「労使協定」と言われるものです。
タイトルにあるような親睦会費、旅行積立、会社で加入している団体保険料、社内預金、組合費、弁当代など会社を通して物品を購入した代金、社宅や寮の家賃、などを給与から控除するときには、すべて労使協定が必要なのです。
この労使協定には、
- 控除の対象となる具体的項目
- 項目ごとに控除する賃金の支払日
を記載しておかなくてはなりません。
また、具体的に控除する金額がわかれば、それも記載しておくといいですね。
「そんな労使協定見たことないな」とお思いの方もいるかもしれません。
36協定（時間外協定）とは違い、賃金控除協定は有効期間の定めが必要ないので、ずーっとむかしに結ばれていて、会社のキャビネットのどこかに眠っているかもしれません。
また、この労使協定は、労働基準監督署に届ける必要はありません。
就業規則などの記載も必要
上で説明した労使協定は、例外的に全額払いの原則を守らなくてもよい、つまり、労使協定を結んでいれば労働基準法違反にはなりません、という意味です。
ひとりひとりの従業員の給与から控除するためには、社内のルールに根拠を定めておかなくてはなりません。
具体的には、労働協約（労働組合との書面による取り決め）、個別の労働契約、または就業規則に控除する項目を具体的に定めておく必要があります。
