ハラスメントの相談を受けたら

上のグラフは、厚労省の委託事業として、21世紀職業財団が作成している「職場のパワーハラスメントハンドブック」（pdf)の一部です。もともとのデータは、平成24年に行われた職場のパワーハラスメントに関する実態調査の報告書(pdf）です。

昨年11月に、わたくし李怜香も、21世紀職業財団の客員講師として、このハンドブックを使ってセミナーを行いました。

これを見ると、半数近くの人が、「何もしなかった」と回答しており、これ自体大きな問題なのですが、次に多いのが「社内の上司に相談した」「社内の同僚に相談した」となっています。会社が設置した相談窓口や、担当部署に相談する人よりずっと多いのですね。（赤丸は引用者が記入）

このデータはパワハラに関するものですが、セクハラについても、おそらく同じような状況ではないかと思われます。

つまり、自分自身はセクハラ・パワハラの当事者ではなくても、職場にそのような問題が起きている場合、被害を受けている人から相談される可能性はだれにでもある、ということなのです。

このふたつの選択肢のうち、あなたが同僚だった場合は、責任が及ぶことはあまり考えられませんが、上司だった場合、相談に応えるあなたの行動がすべて「会社のとった行動」として見られます。

相談を受けた時点では、それがほんとうにハラスメントなのか、まだわかりません。

相談してきた人が、仕事の能力や勤務態度に問題があり、よく注意を受けていた場合など、「それは君自身に問題があるから、叱られるのもしかたないんじゃないの？」「◯◯さんは、そんな人じゃないよ」と、うっかり言ってしまいがちです。

同じ問題を見る場合でも、経営者・管理職の見方と、一般社員の見方はまったく違います。また、管理職が持っている情報を一般社員が知らなかった場合、ハラスメントでなくても、そのような誤解が生まれることも多々あります。

あなた自身がハラスメントだと思わなかった場合でも、相談にとりあわない、相手をなだめてそのまま放置する、というのが、いちばんよくない対応です。

それは、会社側が「ハラスメントの相談を受けたのに無視した、放置した」と同じ意味だからです。

かりに、あとから裁判になった場合、このような対応では、会社側の勝ち目は100%ありません。

それがほんとうにセクハラ・パワハラ事案かどうかは、きちんと調査してみなくてはわかりません。

相談してもなにもしてくれない、と思われたら、その相談者は上司だけでなく会社自体に不信感を持ちます。このような場合、その人が自分の胸に納めておく可能性は少なく、同僚の間に「会社はセクハラ・パワハラがあってもなにもしてくれない」といううわさになり、それが既成事実として定まってしまいます。

調査の結果、最初のあなたの直感どおり、ハラスメントではなかったとしても、そのように受け取っている従業員がいるということは、労務管理上、大きな問題です。自分がハラスメントの被害者であると考えていたら、仕事に身が入るでしょうか。また、相談してきた人だけでなく、その人の同僚もそのように考えたらどうでしょうか。やはり、しっかり対応しておかなくてはならないのです。

とくにセクハラについては、今年7月から、男女雇用機会均等法の施行規則が改正されま、その内容として、下記のように「セクシュアルハラスメントの予防、事後対応の徹底」をはかることとなっています。