パートに正社員用の就業規則が適用される場合

ヤマユリ

正社員と異なる待遇には根拠が必要

パートタイマーを雇用している会社で、勤務時間と給与以外は、すべて正社員と同じ待遇、という会社はあまりないでしょう。たいていは、正社員とは異なる待遇になっています。

具体的には、正社員には用意している福利厚生を認めていなかったり、有給休暇の日数も労働基準法の比例付与にならって、少なくしていることが多いはずです。

その場合、「パートだから、正社員と待遇が違うのが当たり前」と言ってすましているわけにはいきません。

正社員の待遇の根拠が就業規則と個別の労働契約書（労働条件通知書、雇入通知書）に書かれているように、パートにもその待遇の根拠を明示しておく必要があります。

就業規則の適用範囲

パート・アルバイト・契約社員などのように、正社員とは異なる勤務時間や契約期間で働く従業員がいる場合、「パート・アルバイト就業規則」などの形で、別規程を作っている会社が、最近は多くなりました。

または、就業規則が一種類しかなくても、「この規定はパート・アルバイト社員については適用しない」「但し、パートタイマーを除く」「パート・アルバイト社員については、上記の規定に関わらず、次のように定める」などの形で、正社員とは異なる待遇をはっきり書いてある会社もあります。

しかし、就業規則は正社員用の一種類だけで、パート・アルバイト等の待遇についてその中に書いてない場合、パートについても、正社員用の就業規則が適用になります。

多くの会社ではパートさんたちがこのようなことに気づいておらず、たいていは就業規則も見たことがないため、「パートなんだから正社員より待遇が落ちても当たり前」と思って黙って働いています。しかし、近年「パートにも就業規則が適用されるはずだ」という要求があった、という相談が見られるようになってきました。

個別の労働条件より就業規則が優先する場合

いや、パート用の就業規則は作ってないが、ひとりひとりの待遇がはっきりわかるように、ちゃんと労働条件通知書を作って渡している。それでだいじょうぶ、と思っている経営者の方、まったくだいじょうぶではありません。

労働契約法12条は下記のような条文です。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

つまり、労働条件通知書に書いてある待遇よりも、就業規則のほうが有利な待遇であれば、就業規則が優先してしまうのです。

たとえば、パートさんにわたした労働条件通知書に、「年次有給休暇　６か月継続勤務した場合→５日」（週所定労働日数３日の場合）と書いてあっても、パート用の就業規則がなければ、正社員用の就業規則に定められている、「６か月継続勤務で10日（以上）」の有給休暇を、パートさんから申請があれば、与えなくてはなりません。

パートさんについても、きちんと法律通りに有給休暇を与えているのにおかしいではないか、と思われるかもしれませんが、法律で決まっている待遇は最低基準です。就業規則で定めた労働条件が法律より上回っていれば、就業規則の内容が適用されます。

そして、パート用の就業規則がなければ、正社員用の就業規則が適用になる、つまり10日（以上）の有給休暇が発生している、ということになります。

有給休暇について例をとりましたが、ほかのすべての項目についても、同じことが言えます。手当、昇給、賞与、退職金など、就業規則に規定してあることは、すべてです。