改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）で、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月からパワハラ防止措置が義務付けられました。

会社に求められる「措置」はさまざまですが、ハラスメント防止研修と、ハラスメント相談窓口の設置は外せないところです。
ハラスメント防止研修は毎年行う、と決まっている事業所も相当数あるでしょう。

しかしそれで、ハラスメント防止の効果があがっているかというと、「またハラスメント研修？」と従業員に飽きられてしまい、とりあえず研修の間座っていればいいという考えで、職場に戻ってもなんの取組みもしないという「研修のための研修」になっているところも多いようです。

外部講師を呼べばかなりの費用がかかりますし、内部講師であっても、準備の時間を考えるとそれなりのコストがかかっています。
なにより、忙しい従業員、とくに管理職を一定時間拘束するのですから、「とりあえずハラスメント防止研修と名前がついたものをやっておけばいい」というのでは、ムダもいいところですね。

そういうイケてないハラスメント防止研修にならないために、まずよくある失敗例を見てみましょう。

法律やガイドラインを説明するだけの研修

ハラスメント防止は、最初に書いたように法律で義務付けられています。

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の根拠条文とその解説は、やはり研修に入れておきたいものです。
また、法律で求められている内容を具体化するため、厚生労働省から、それぞれのハラスメント毎に指針（ガイドライン）[1]職場におけるハラスメント関係指針が出されています。
これもまた、研修で紹介したい内容です。
さらに、ハラスメントにまつわる民事訴訟は多数あり、その判例も研修でよく取り上げられています。

とりあえず、上に書いたようものをパワポにまとめて説明すれば、1時間や2時間の研修はすぐにできてしまいます。

ハラスメントはこういうものであるという知識が身につき、具体的にどのような行動や発言がハラスメントにあたるという注意喚起ができるので、これで十分ではないでしょうか。

と、思いたいところですが、毎年これを聞かされる従業員の身になって考えてみれば、残念ながらそうではないことがわかるでしょう。

法律やガイドラインはあくまで一般論です。
原則としてそうなる、ということなので、必要な知識ではあるのですが、あくまでも他人ごとですね。「うちの職場ではどのように適用されるのか」という「自分ごと」になりません。

また、判例はどこかよその会社の個別のトラブルです。
有名判例と言われるものは、「どうしてそこまで？」と言いたくなるような極端なものが多く、日々の仕事の中での微妙なラインが知りたい、という従業員のニーズには、なかなかマッチしません。

しかも法律の大きな改正はそれほどひんぱんにあるわけではないので、毎年となると、去年と同じような内容になりがちです。

1回聞いても忘れてしまうから、大切なことは毎年繰り返して定着させるべき、という考えもあります。
しかし、内容はちゃんと覚えていなくても「一度聞いた」ということは、すぐにわかるものです。
一度聞いた内容を、毎回興味をもって聞くのは難しいでしょう。

管理職を「悪者」にする研修

ハラスメントの行為者（加害者）になりがちなのは、やはり管理職です。
ハラスメント防止研修も、管理職研修を中心に行われる場合が多いですね。

管理職は、こんなことをしてはいけない。
管理職は、このように行動すべきだ。
ちゃんとできない管理職がハラスメントの原因だ。

どうしてもこういう内容になりがちです。

でもこれって、聞いている側からすると「自分が全部悪いのか？」「まるで責められているようで気分が悪い」と感じてしまいます。
そのようなモヤモヤした気持ちで聞いていても、内容が頭に入りませんね。

ハラスメントは確かになくしていかなくてはならないものです。
そのために「やってはいけない」ことを説明することは必要です。

しかしまた、ハラスメント防止は、個人の行動に着目するだけでなく、職場ぐるみで取り組んでいかなくてはならないものです。

管理職の長時間労働や、精神的な疲弊はフォローしているでしょうか。
部下からのプレッシャーに悩み、「ハラスメントと言われるのが怖いので指導しづらい」と感じている管理職の気持ちによりそっているでしょうか。

研修にそのような視点がないと、「上からなにか言われている」と、まったくの他人事になってしまいます。

座って聞いているだけの研修

講師がただ話す、受講者はただ聞く、という研修は、比較的簡単に実施することができますし、e-ラーニングや動画での研修でもやりやすいものです。

しかし、なにかを身に着けたいときに、ただ、人の話を聞いて、そのとおりにできる人はあまりいません。
やはり、自分でやってみる、話をする、手を動かす、という「行動」が必要です。

一般的に言えることですが、ハラスメント防止についても、まったく同じですね。

管理職、または従業員を集めて、1時間か2時間座って話を聞く研修だけでは、終わった瞬間に聞いた内容は頭から抜け始めます。
1週間もすればほとんど残っていないでしょう。

これをいかに長時間残していくか、また、実際に職場で使える内容として身につけるか、この点が研修の工夫のしどころです。

よく行われるのがケース・スタディやロールプレイングですね。
時間もかかりますし、社内講師では難しくなってくるので、外部の専門家を呼ぶことが必要かもしれませんが、受講者のうんざり感をやわらげ、少しでも自分ごととして頭に残すためには、必要な内容です。

受講者の行動変容を促すしくみを作らず、ただ「やっただけ」というアリバイ的な研修では、毎年定期的に繰り返しても、職場は変わっていかないでしょう。

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