わたしの住む宇都宮市では、この時期、雷雨はあって当たり前という感覚ですが、おとなりの鹿沼市であった、先日の竜巻には驚きました。
高校生の息子のクラスメートのお宅では、ビニールハウスが吹っ飛んでしまったそうです。
被害に遭われた方には、心からお見舞い申し上げます。
こういう場合、「家がなんともなくて、不幸中の幸いですね」「たいへんな災害でしたが、ご家族みな無事で、よかったですね」というのは、決まり文句ですが、これも災害という状況を別の面から見る考え方です。
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怒りは身近な感情であるとともに、対処することが難しい感情でもあります。毎日イライラムカムカ。こんな状態では自分が疲れ、意欲を失うだけではなく、周りとトラブルを起こしてしまうかもしれません。
このセミナーでは、怒りの原因になっている自分自身の思い込みに気づき、怒らなくてもよいことでイライラカリカリする生活から脱出することをめざします。
少人数でワークを行うことにより、講師や、ほかの参加者から、ていねいなフィードバックをしてもらい、新しい自分に出会えるかもしれません。
怒りをコントロールする方法を学んで、仕事でも家庭でも、余裕のある生活を手に入れましょう。
9月16日 怒りをコントロールするセミナー
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■■ 労使協定の過半数代表者 ■■
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労働局で出しているリーフレットで「36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出を！」というものがあります。
いまや、「ブラック企業」対策が、労働行政の重点事項ですが、昨年ワタミで36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）の従業員過半数代表について
店長がアルバイトの中から代表者を指名し、協定に署名させていた
と報道されたことも、このような印刷物を作成した理由かもしれません。
このように、協定当事者である従業員の過半数代表が適正な手続きで選ばれていないと、その協定自体が無効になってしまいます。
つまり、「従業員に残業させること」自体が違法になってしまうということです。
うちの会社も、会社が総務の社員に「ちょっと、これ署名してくれない？」と頼んでやってるぞ・・・と、ぎくっとした経営者、人事労務担当者のみなさん。
この機会に、適正な手続きに変えましょう！
従業員から「なんで急に？」と聞かれたら、「いやー、いま、役所がうるさいので、ちゃんとすることにしたよ！」と答えればＯＫです。
とはいっても、実際にやろうとすると、「適正な選出」というのはどうやればいいのか、疑問がいろいろ出てきますね。
代表的なものについて、解説しましょう。
まず、過半数代表の母体となる労働者は、管理職・アルバイト・パート・嘱託などもすべて含みます。
たとえば、パートには残業をさせないことにしている職場でも、３６協定の代表の選出には参加しなくてはなりません。
そして、管理監督者は過半数代表にはなれません。
実は「管理監督者＝管理職」ではないので、管理職すべてが対象にならないわけではないのですが、管理監督者がどのレベルなのかわからない場合は、管理職ははずす、としておいたほうが無難です。
また、営業所、工場、店舗などが本社とは別の場所にある場合、基本的には、それぞれ別個に３６協定を結ばなくてはなりません。つまり、その営業所などの出先ごとに、過半数代表者も選ばなくてはならないことになります。
ただし、その営業所などが、ごく規模が小さく、事務能力などを考えても独立の事業所とは言えない場合は、その上部の事業所と一括してよいことになっています。
総務や経理などの事務はすべて本社でやっていて、営業所には、正社員ひとりとパート2,3名という場合は、本社一括で構わないでしょう。
過半数代表を会社が指名することはいけないのですが、すべて従業員側に任せなければいけないということではありません。
選出の過程で、会社側が司会をして、立候補者を募ったり、信任するかどうかの文書をとりまとめたりすることは、差し支えありません。というか、ふつうそれは会社側でやりますね。
そして、実際に従業員がすべてひとつの場所に集まって、学級会のようなイメージで挙手や投票などで選ばなくても、書類を回したり、メールやイントラネットを使って選出を行うこともできます。
最後に、過半数代表を選ぶ過程は、文書等に残しておいたほうがよいでしょう。
具体的には、３６協定を締結すること、その過半数代表の候補者の名前を書いた紙に、ひとりひとりの従業員の氏名を書いて、信任するかどうかに◯をつけてもらったり、同意の印にサインやハンコを押してもらったりします。
適切な方法で過半数代表を選んだことが、あとで見てすぐわかるようにしておきましょう。
うちの場合はこれでいいのかな？ 小さな不安にもお答えします。
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