「逆パワハラ」は存在しない？　部下の問題行動が招く結末

近年、メディアやビジネスの現場で「逆パワハラ」という言葉を耳にする機会が増えました。部下が上司に詰め寄る、新入社員に注意したら「それパワハラですよ」と言い返されたといったエピソードと共に語られることが多いようです。管理職の方々からは、うかつに指導もできない、上司の方が立場が弱いのではないかといった悲鳴に近い相談も寄せられます。

しかし、専門家の立場からまず申し上げたいのは、実は「逆パワハラ」という法律用語は存在しないということです。この言葉が独り歩きすることには、実務上、少なからず問題があります。

今回は、ハラスメント対策の専門家である社労士の視点から、逆パワハラという言葉の正体と、部下から上司への問題行動に対してどのような法的・実務的ペナルティが課されるべきかについて、実際の裁判例を交えて詳しく解説します。

逆パワハラは法律用語ではない？言葉の独り歩きが招く誤解

まず、法律（労働施策総合推進法、通称：パワハラ防止法）におけるパワーハラスメントの定義を確認しましょう。以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラと定義されています。

職場における優越的な関係を背景とした言動であって、
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
労働者の就業環境が害されるもの

ここで重要なのは、法律は「上司から部下へ」と限定していない点です。

では、なぜ逆パワハラという言葉が生まれたのでしょうか。それは、一般的に「優越的な関係」が職務上の地位（上司と部下）であるというイメージが強すぎるためです。逆パワハラという言葉を使うことの最大の問題点は、上司は常に加害者、部下は常に被害者という固定観念を無意識に強化してしまうリスクがあることです。

部下から問題のある言動を受けた際に、これは逆パワハラだ！と騒ぎ立てることは、かえって問題の本質を見えにくくします。法的な定義から離れ、上司が被害者ぶっているといった感情的な対立を招き、会社側も「どっちもどっち」という安易な判断に逃げ道を作ってしまいかねません。「逆」というレッテル貼りに惑わされず、その言動が法的なハラスメントの要件を満たしているかという客観的な事実に基づいて判断する必要があります。

部下から上司への言動が、パワハラになるのはどんな場合か

では、部下から上司への言動が、パワハラとして成立することはあるのでしょうか。

結論から言えば、十分にあり得ます。鍵となるのは、定義の1つ目、「優越的な関係を背景とした」という部分です。厚生労働省の指針では、優越的な関係とは職務上の地位に限定されません。

具体的には「人間関係や専門知識の優位性」が挙げられます。部下が特定の業務に不可欠な専門知識やスキルを独占しており、その部下の協力なしでは上司が業務を遂行できない状態です。また「集団による力（数の暴力）」も該当します。部下が職場のキーパーソンであり、他の同僚を結託させて上司を集団で無視したり、指示を意図的にサボタージュしたりして孤立させる状態です。

もし、部下がこうした「優越性」を背景として、上司に対して人格否定や執拗な攻撃を行った場合、パワハラが成立します。ミスに対して「無能」「管理職辞めろ」など、人格を傷つける暴言を吐くことや、机を叩いて怒鳴る、SNSで上司の誹謗中傷を拡散して精神的に追い詰める行為などがこれにあたります。

実態としての力関係において部下が上回っており、それを背景に理不尽な攻撃が行われれば、それはパワーハラスメントそのものなのです。

判例に見る、部下から上司への攻撃

「部下から上司へのパワハラ」は、裁判ではどのように判断されているのでしょうか。ここでは、部下から上司への言動が問題になった裁判例を、紹介します。

小田急レストランシステム事件（東京地裁・平成21年5月20日判決）

部下による告発や職場での孤立などを背景に、店長がうつ病を発症し自殺した事案で、裁判所は職場環境が健康障害の一因となったとして、労災不支給処分の取消しを認めました。

アンシス・ジャパン事件（東京地裁・平成27年3月27日判決）

専門性と発言力の高い部下が、会議などで上司に強い口調で批判を繰り返し、上司が精神的苦痛を訴えた事案で、裁判所は会社の安全配慮義務違反を認め、慰謝料の支払いを命じました。

これらは、判決文で「パワハラ」と書かれているわけではありませんが、実態として「部下側の言動が上司を追い込んだ」ケースとしてよく取り上げられます。

「パワハラではない」＝「おとがめなし」ではない

特に問題なのは、「自分は部下で上司より立場が下だから、どれだけきつく言ってもパワハラにはならない」「パワハラでなければ処分はされない」と思い込んでいる人がいることです。

パワハラかどうかの判断枠組みと、「就業規則に基づいて懲戒できるかどうか」は、別の問題です。

多くの就業規則には、例えば次のような懲戒事由が定められています。

会社の秩序・風紀を乱したとき
正当な理由なく上司の業務命令に従わなかったとき
他の従業員に対する暴言・暴力などの迷惑行為をしたとき
会社の信用を傷つける行為をしたとき

このような条文が周知されていれば、たとえパワハラの3要件までは満たさなくても、次のような行動は懲戒対象になり得ます。

イラつくたびに「使えない」「話にならない」と上司をなじる
会議の度に上司の発言を遮り、感情的な口調で否定し続ける
上司の指示を「気に入らないから」という理由で毎回拒否する
社内チャットやSNSで、上司の悪口や個人攻撃を書き込む

これらは、部下の側に優越性があればパワハラにもなり得ますが、そのような事情がなくても、「職場秩序違反」「業務命令違反」として戒告・減給・出勤停止・配置転換・降格などの処分が検討されます。

懲戒だけではない、評価低下や配置転換というリスク

たとえ懲戒処分に至らないレベルであっても、部下が好き勝手に上司を攻撃していいわけではありません。そのような場合、会社の対処はどのような形になるのでしょうか。

まず、人事評価が低下します。部下の態度は査定に直結します。チームの和を乱し、上司の指示に正当な理由なく反抗する従業員は、協調性や規律性の項目で最低評価を受けることになります。これは昇給や賞与の額に影響するだけでなく、将来的な昇進の道を自ら閉ざすことにもつながります。

さらに望まない配置転換の可能性もあります。会社は職場環境を維持する義務を負っています。上司と部下の関係が修復不可能であり、部下側に非がある場合、会社は業務を円滑に進めるために人事異動を命じる権利を持っています。これは組織を守るための環境分離であり、結果として部下にとって希望しない部署への異動や、遠隔地への転勤が命じられる可能性があります。正当な理由がある限り、従業員がこの異動を拒否することは困難です。