2017年1月1日より、男女雇用機会均等法が改正され、妊娠出産等に対するハラスメント（マタニティハラスメント、マタハラ）防止措置が、事業主の義務となりました。
経営者と人事労務担当者の方は、必ず目を通し、対策を行わなければならない改正です。
また、この改正により、別の分野にも影響が出ています。
それは、雇用保険を受けるときに、自己都合で退職した人よりも優遇されている、特定受給資格者の範囲に、マタハラ等によって離職した人も加えられたというものです。
具体的には、次のような文言になっています。
事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱をしたため離職した者
その判断基準については、このように書かれています。
- 育児・介護休業法の規定に基づき、育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申出をしたが、正当な理由なく拒まれたため、休業開始予定日までに休業又は休暇を取得できなかった場合
- 妊娠・出産をしたこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと、並びに育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申出又は取得したことを理由とする不利益取扱いを受けた場合
- 事業主が、育児・介護休業法、労働基準法、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（船員については、船員法を含む。）の労働者保護法令（一定のものに限る）に違反し、又は措置されなかった場合
くわしくは、こちらの文書（pdf）をご覧ください。
上記２の「不利益取扱い」については、こちらのパンフレット（pdf）にある不利益取扱があり、そのために離職した場合は対象になると考えればよいでしょう。
不利益取扱の例
・解雇
・雇止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給
・賞与等における不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする
また、今回は妊娠出産等に対するハラスメントが新たに内容に加わりましたが、もともと、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントを受けて離職した人は、特定受給資格者の範囲に入っています。
具体的には、下のように書かれています。
事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことによって離職した者
ハラスメントを受けた人が、黙って退職してしまい、会社側はよくわかっていない、という状況はよくあることです。
妊娠したから自己都合で退職したとばかり思っていたのに、公共職業安定所から電話が入り、「マタハラで離職したようですが、マタハラではないということがわかる文書などはありますか？」と言われて愕然とすることになるかもしれません。
特定受給資格者が一定数以上出ると、雇用関係の助成金は受けられなくなってしまいます。
また、退職した労働者が、自分でもマタハラについてよくわかっていなかったのが、職安で説明されたことによって気づき、労働基準監督署に申告するということも、十分考えられます。
あらかじめきちんと対策をし、妊娠・出産・育児をする従業員が、自分の能力を十分発揮できるよう、職場環境を整えていく必要があります。
