まだまだ日中は暑いですが、ここ数日は、晩御飯の支度をしていても、汗だらだらにならなくなった、ここ宇都宮です。

お盆休みが終わり、のんびりしていた体を仕事モードに持って行きたくても夏の疲れが出て、なかなかエンジンがかからないのもこのころ。

夏本番の暑さはすぎたといっても、睡眠不足、二日酔い、下痢をしている、などのときは、熱中症になりやすくなっています。

室内でも熱中症は発生しますので、節電でオフィスの温度を高く設定している場合は、水分や塩分の補給などに十分注意しましょう。

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   ■■ 知っていますか、介護休暇 ■■
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介護休暇って知っていますか?
と、おたずねすると、「ああ、家族に介護が必要な人がいるとき、お休みがとれる制度ですね」という返事が返ってきます。

確かにこれは半分くらい正解なのですが、答えてくれた方の頭の中は「介護休業」であることが多いようです。

「休業」と「休暇」。とても紛らわしいですし、制度としても関連していますが、「介護休業」は知られていても、「介護休暇」はご存じない方がまだまだ多いようです。

法律的には「育児・介護休業法」というものに、育児関連の条文とセットで規定してあるので、育児に関する制度を見ると理解しやすいんですね。

「育児休業」と「介護休業」。いろいろ条件は違いますが、これは対応していて、育児や介護の必要のある労働者が、長期間のお休みをとる制度です。

そして、「介護休暇」は、「子の看護休暇」という制度と似ています。

「子の看護休暇」というのは、小学校入学前のお子さんを育てている労働者が、子供さんが病気の時や、健康診断、医者通いのために原則、1日単位で、年に5日までお休みできるというものです。

「介護休暇」も、家族に介護の必要のある人がいる労働者が、つきそいなどのために、原則1日単位で年5日まで休むことができる、というものです。

「休業」→長期の休み
「休暇」→1日単位などの短い休み
という使い分けがお分かりになったでしょうか。

この「介護休暇」は、平成21年の育児介護休業法の改正で盛り込まれたものですが、従業員数100人以下の事業所には適用が猶予されていて、今年の7月に全面適用になったばかりの制度です。

ですから、まだなじみがないのも無理はないのですが、「法律にあるからといって、うちみたいな小さい事務所には関係ない」というわけにはいかず、就業規則などに規定しなければなりません。

もちろん、ただ法律で決まっているから、ということだけでなく、40代50代の責任ある働き盛りの世代が、介護で退職してしまうのは会社にとって大きな損失です。

出産・育児、また、介護という、私的な部分で仕事にさしつかえが出た場合、会社の側もある程度の配慮をして、仕事を続けられるように工夫することが、双方にとってメリットが大きいわけです。

法律はその足元固め、というふうに考え、就業規則にまだ載っていなければ記載するようにして、社員にも知らせ(就業規則を社員に周知するのは会社の義務です)、「会社は社員が働き続けられるよう、配慮しています」ということを具体的に社員に伝えましょう。

就業規則改定する場合には、専門家に依頼するのが確実です。その際には、李社会保険労務士事務所にご連絡ください。