◆◆==◆◆== 目 次  ==◆◆==◆◆

  1.「太りにくい習慣を手に入れる!マインドフルネスセミナー&薬膳スイーツのお茶会」を開催します
  2.パワハラ防止措置の義務化 大企業では2020年6月1日から施行の見込み
  3.SNS炎上防止のために必要なこと
  4.行政からの新しいパンフレット・資料
  5.メンタルサポートろうむからのお知らせ・ブログ・バックナンバー

◆◆==◆◆==========◆◆==◆◆

┏◆◆  
┃ 「太りにくい習慣を手に入れる!マインドフルネスセミナー&薬膳スイーツのお茶会」を開催します
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

9月に大田原市で開催したセミナーですが、ご好評につき、宇都宮市で開催いたします。

前回参加者、そして、薬膳スイーツ担当の熊田康子さんのブログから引用します。

>体重がマイナス5キロ
>体脂肪がマイナス6%
>(中略)
>甘い物を食べたくなったり、お腹すいてたべものの事を考えてしまったりした時は
>【マインドフルネス】の瞑想をすると意識が変わり《特に食べなくても大丈夫》と思え>ました。
>何度となくマインドフルネスにはダイエットの後押しをしてもらった感じです。
>薬膳でダイエット記録 32日目 | ☆薬膳サロン なつめ
>https://ameblo.jp/miraiakusesu/entry-12531984639.html

【日時】 2020年1月11日 (土)
 セミナー       13:30 ~ 15:30
 薬膳スイーツのお茶会 15:40~(1時間程度)

【会場】 宇都宮市文化会館 和室第2

【参加費】 セミナー&お茶会:7,000円(税込み、先払い)

【定員】 10名
 最小催行人員3名
 先着順です。お支払確認をもってお申込み完了といたします。

【お申込み方法】
下記ページの最後部に申込みフォームがあります。
必要事項をご記入の上、お申込みください。

2020年1月11日、宇都宮市にて「太りにくい習慣を手に入れる!マインドフルネスセミナー&薬膳スイーツのお茶会」を開催します

┏◆◆  
┃ パワハラ防止措置の義務化 大企業では2020年6月1日から施行の見込み
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

労働政策審議会の雇用環境・均等分科会において、「パワハラ防止対策の法制化(パワハラ防止措置の義務化など)」が盛り込まれた「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布)」の施行期日を定める政令の案が示されました。

同分科会で示された指針の素案と合わせて、ポイントを紹介します。

―――――― パワハラ防止措置の義務化 施行期日と指針の案をチェック ―――――

確認 職場におけるパワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります(パワハラ防止措置の義務化)。
これにあわせて、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針(パワハラ防止措置等の指針)」が策定されることになっています。

<パワハラ防止措置の義務化の施行期日(案)は?>

●公布後1年以内の政令で定める日
  ・・・・・・・・・その政令で定める日は「2020年6月1日」
●ただし中小企業では、公布後3年以内の政令で定める日までの間は、努力義務
  ・・・・・・・・・その政令で定める日は「2022年3月31日」

<パワハラ防止措置等の指針の素案のポイントは?>

●パワハラに該当する例・該当しない例が、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過少な要求」、「個の侵害」という典型的な6類型に分けて示されています。

●精神的な攻撃について該当すると考えられる例
 〇業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
 〇他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

●該当しないと考えられる例
 〇遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
 〇その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。

●企業に防止対策を義務づける労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用労働者も含むことなどが明確にされています。

●事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容は、いわゆるセクハラ指針と同様です。
(①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応、④その他、プライバシーを保護するために必要な措置など)

☆指針については詳細を詰めているところですが、施行期日はほぼ確定といえる段階です。
準備に向けて、質問などがございましたら、気軽にお声掛けください。

┏◆◆  
┃ SNS炎上防止のために必要なこと
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「東大最年少特任准教授」を名乗っていた人が、Twitter での差別発言で、炎上し、東大と彼の担当していた講座のスポンサー企業から、それぞれ声明が出ています。

東京大学大学院 情報学環・学際情報学府 – 学環・学府特任准教授の不適切な書き込みに関する見解

学環・学府特任准教授の不適切な書き込みに関する見解

寄付講座担当特任准教授の不適切な書き込みに関する見解(PDF)
(マネックスグループ株式会社)
www.monexgroup.jp/jp/news_release/news_release/news_release-20191124/main/00/link/20191124_release.pdf

ことの顛末、そして、この発言の問題点については、下記のブログに簡明にまとまっています。

東大情報学環大澤昇平氏の差別発言について – researchmap
researchmap.jp/jo34y74lc-1820559/#_1820559

この内容を取り上げるのは、もちろん、野次馬根性からではなく、企業経営に潜む大きなリスクを考えるきっかけになる事件だからです。

経営者・人事労務担当者の方に、社労士としてお話したいのは、次の3点です。

(1) ご自分のSNSでの発言内容を再度点検してください
-----------------------

「弊社 Daisy では中国人は採用しません」
「中国人のパフォーマンス低いので営利企業じゃ使えないっすね」
「そもそも中国人って時点で面接に呼びません。書類で落とします。」

これが今回問題になった差別発言です。

これを読んで「そりゃそうだ~」と内心思われた方。
今回のターゲットは「中国人」ですが、これが「外国人一般」「他の◯◯人」「女性」「障害者」「LGBT(性的少数者)」等、日本社会でマイノリティと位置づけられている立場の人たちに対しての発言であっても同じです。

内心でどう思うかは自由です。
しかし、このような内容を公言してしまうことはビジネス上大きなリスクになります。

マネックスグループが日曜日にも関わらず、すぐに声明を出し、次のように説明したのはなぜでしょうか。

=========引用===========

マネックスグループは、元来ダイバーシティを尊重する企業であり、また、持続可能な経営を進めて行くため、人権の尊重を事業活動における重要課題として認識し、人権の尊重の更なる実践に向けて「マネックスグループ人権方針」を制定しております。本日、東京大学大学院情報学環・学際情報学府より「学環・学府特任准教授の不適切な書き込みに関する見解」が発表されましたが、当社としては、本特任准教授の価値観は到底受け入れられるものではなく、書き込みの内容及び現在の状況に関して、極めて遺憾であります。

=========引用===========

「ダイバーシティ」「持続可能な経営(SDGs の経営への展開)」、これらは、お題目ではなく、世界的なビジネスの潮流であり、これを無視しては、今後経営自体成り立たなくなることが予想されます。

うちは、地方の中小企業だから、こんなの関係ないよ、と思われているかもしれませんが、もっとはっきり言うと、このような人権に根ざした価値観を無視する企業には、今後優秀な人材は来ない、ということです。
優秀な人材どころか、いくら募集をかけてもさっぱり応募者がなく、採用自体難しくなるかもしれません。

残念なことに、Facebook や Twitter で、ここまで露骨ではないにしろ、企業経営者からの差別発言を見ることは珍しくありません。

炎上してからでは遅いので、もし心当たりがあれば、発言は削除しておいたほうがよいでしょう。
もちろん、削除してもなかったことにはなりませんが、だれもが見られるところに堂々と掲げてあるよりはマシです。

(2)ネットリテラシーに関する従業員教育をしてください
-----------------------

今回、東大が出した声明の中には、「これらの書き込みは、当該教員個人または兼務先組織に関するものであり、学環・学府の活動とは一切関係がありません」とあります。
准教授といっても、臨時雇いで教授会のメンバーではない、我々の仲間ではない、と言わんばかりです。

しかし、一企業で、アルバイト・パート・契約社員等が問題を起こしたときに、こんなふうに言ってすませられるかというと、過去の炎上案件を見ても、ムリだということが明らかです。

雇っている企業にも、非難が集まります。

従業員が炎上事件を起こさないように、会社にできることは、まず教育です。

正社員はもちろん、アルバイト・パートを雇い入れるときには、必ずSNSの使い方についての教育をしてください。

そのためには、まず就業規則の服務規程(またはSNS活用に関する別規程)に「SNSで差別発言をしていはいけない」「会社の信用を失うような書込みをしてはいけない」ということを明記し、場合によっては懲戒の対象になると伝えておくべきです。

ここでひとつ注意が必要なのは、匿名での発言です。

本人は、匿名だし、自分がこの会社に勤めていることはわからないのだから、別に問題ないだろうと簡単に考えていることがよくあります。

また、Facebook 等で公開範囲を制限して、友達だけに見せているからだいじょうぶ、と思っている場合もあります。

なにか問題が起こったときに、公開制限していてもその内容が流出する、身元が簡単に特定されてしまうというのは、いままでも何度も起こっていることです。自分だけがだいじょうぶだという根拠はありません。

この点についても、十分に注意喚起し、できれば社内規程にも書いておくといいでしょう。

どのような規程を作ったらよいのか、どのように従業員教育をしたらよいのか、迷いがある場合は、ぜひご相談ください。

(3)就業規則・有期労働契約の内容を見直してください
-----------------------

(2)でも申し上げましたが、就業規則(社内規程)の整備はぜひとも必要です。

懲戒するしない以前に、従業員に注意を喚起し、教育をするためにも、まずは規程の整備です。

もうひとつ必要なのが、有期契約で、中途で契約解除できる事由の中に、「対外的に会社への信用を失うような発言があったこと」等の文言を入れておくべきです。
もっと具体的に「SNS等で差別的な意見を表明した」という内容でもいいかと思います。

有期契約の場合は、契約途中で解除することは難しいため、このように根拠をはっきりさせておく必要があります。

また、ネットでの炎上について、過去にブログにも書いておりますので、できれば合わせてお読みください。

インターネットでヘイトスピーチをした社員を懲戒できるか

インターネットでヘイトスピーチをした社員を懲戒できるか

SNSでの社員のヘイトスピーチが明るみに・・・対策は?

SNSでの社員のヘイトスピーチが明るみに・・・対策は?

┏◆◆ 
┃ 行政からの新しいパンフレット・資料
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◯ 「働き方改革」の秘訣をまとめました!(福島労働局)
  「時間外労働の上限規制ハンドブック」など、中小企業向けにわかりやすくまとまった資料が入っています。
jsite.mhlw.go.jp/fukushima-roudoukyoku/newpage_00229.html

◯ 12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です(厚生労働省)
  セミナーの案内、ダウンロードできるポスターのデータがあります。
www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07905.html

◯ IT業界で働くプロジェクトマネージャの本音をまとめた動画「クイズ!全国のプロマネ700人の声!」(厚生労働省)